GÝRÝÞ

2020 yýlýnýn ilk günlerinde Çin'in Hubei eyaleti Wuhan þehrinde ortaya çýkan ve hýzlý bir þekilde tüm dünyada yayýlmaya baþlayan Yeni Koronavirüs Hastalýðý (COVID-19), mart ayýndan itibaren ülkemizde de etkisini göstermeye baþlamýþtýr. Baþta Çin, Ýran ve Ýtalya olmak üzere kýsa sürede yüksek enfeksiyon oraný ve buna baðlý olarak ölümlere yol açan söz konusu salgýn, ülke ekonomilerine de büyük zararlar vermektedir. Özellikle turizm sezonunun canlanmakta olduðu bahar döneminde havayolu firmalarý, tur þirketleri, oteller gibi iþletmeler ile üretim sektörleri büyük zararlarla karþý karþýya gelmektedir. Bu sebeple de þirketler, maliyetlerinin önemli bir unsuru olan personel giderlerini azaltmak için formüller aramaktadýr.

           Küresel düzeyde yayýlan salgýn nedeniyle ortaya çýkan talep eksikliði sonucunda iþlerinin tamamýný ya da belli bir bölümünü durdurmak zorunda kalan iþletmeler çalýþanlarýna zorunlu ücretsiz izin veya yýllýk ücretli izin kullandýrma yoluna gitmektedirler. Kriz sebebiyle iþleri aksayan ancak hali hazýrda faaliyetine devam eden iþletmeler ise çalýþanlarýnýn sýhhatini korumak amacýyla uzaktan çalýþma imkâný tanýmaktadýrlar.

            Ýþletmelerin salgýnýn hem maddi hem de manevi yönden olumsuz etkilerini azaltmak maksadýyla alabilecekleri bu önlemlerin kanuni dayanaklarýný açýklamanýn yerinde olacaðýný düþünmekteyiz.

1. ÝÞVERENLERÝN UYGULAYABÝLECEKLERÝ TEDBÝRLER

4857 sayýlý Ýþ Kanununun 24 ile 25 inci maddelerinin üçüncü fýkralarýnda yer verilen iþyerinde yapýlan iþin zorlayýcý sebepler yüzünden bir haftadan fazla süre durmasýnýn gerekmesi halinde, ayný Kanunun 40 ýncý maddesi uyarýnca çalýþmayan ve çalýþtýrýlmayan kiþilere söz konusu bekleme sürelerinde bir haftaya kadar olmak üzere her gün için yarým ücret ödenecektir. Yargýtay’ýn kökleþmiþ içtihadý uyarýnca salgýn hastalýk nedeni ile karantina uygulamasý zorlayýcý sebep olarak sayýlmýþtýr [1]. Dünya Saðlýk Örgütü (WHO) tarafýndan yapýlan tanýmlamada, Yeni Koronavirüs hastalýðý da salgýn kapsamýnda yer almaktadýr.

Kanun koyucu, söz konusu düzenleme ile iþverenleri salgýn ve bunun gibi diðer olaðan üstü durumlarda ekonomik olarak rahatlatma imkâný sunmuþ olsa da ilgili madde hükmü en fazla bir hafta süre ile sýnýrlýdýr. Bu yüzden; iþverenler, aþaðýda alt baþlýklar halinde belirtilmiþ olan uygulamalara yönelmektedir. 

1. Ücretsiz Ýzin

Ücretsiz izin, hizmet akdinin askýda kaldýðý, borç iliþkisinin devam etmesine imkan veren ve hizmet akdinin feshedilmesini önlemeye yarayan bir müessesedir. 4857 sayýlý Ýþ Kanununun 56’ncý maddesinde geçen yýllýk izne ilave verilen ücretsiz yol izni ve 74 üncü maddesinde yer alan ücretsiz analýk izni dýþýnda Kanunda ücretsiz izne iliþkin baþka bir hüküm bulunmamaktadýr. Bireysel veya toplu iþ sözleþmeleri ile eki personel yönetmeliðinde ücretsiz izin konusunda bir düzenleme olmasý halinde çalýþanlar sözleþmeye istinaden ücretsiz izinden faydalanabileceklerdir. Aksi halde, iþverenin ve çalýþanýn karþýlýklý anlaþmalarý sonucu ücretsiz izin hakký kullanýlabilir.

Ücretsiz izin isteði çalýþanlardan gelebileceði gibi, ekonomik kriz, mevsimsel talep düþüþü vb. sebeplerle iþletmenin gelirlerinin azalmasý nedeniyle iþveren tarafýndan da önerilebilir. Ancak; makalemizin konusu Yeni Koronavirüs Hastalýðý nedeniyle gelirleri azalan iþverenlerin çalýþanlarýna zorunlu olarak kullandýrmak istediði ücretsiz izin konusuna deðineceðiz.

1. Ýþveren Tarafýndan Zorunlu Ücretsiz Ýznin Kullandýrýlmasý

Ýþverenin, karþý tarafýn onayý olmaksýzýn çalýþanlarýný tek baþýna zorunlu ücretsiz izne göndermesi hukuka uygun deðildir. Ýþverenin ekonomik kriz sebebiyle satýþlarýnýn düþmesi, arz fazlasý veya rekabet gücünü kaybetmesi vb. gerekçelerle hizmet akdi re’sen askýya alýnamaz[2].  Ýþ Kanununun 22 nci maddesinin birinci fýkrasýnda; iþverenin iþ sözleþmesinde yer verilen çalýþma koþullarýnda esaslý bir deðiþiklik talebini çalýþanlara yazýlý olarak yapabileceði, þekle uygun yapýlmayan ve çalýþan tarafýndan altý iþ günü süresi içerisinde kabul edilmeyen söz konusu deðiþikliklerin geçerli bir sebep olarak deðerlendirilemeyeceði hüküm altýna alýnmýþtýr. Çalýþanlarýn bu yeni koþullarý kabul etmemesi durumunda iþveren, çalýþanlarýn haklarýný vermek suretiyle iþ sözleþmesini feshedebilir.

Bu noktada iþverenin yönetim hakký kavramýndan bahsetmenin yerinde olacaðý düþüncesindeyiz. Sevk ve idare hakký olarak da tabir edilebilen yönetim hakký, iþveren ile çalýþan arasýndaki iþ iliþkisinin doðasýndan kaynaklanan bir haktýr. Çalýþanlarýn iþverenlerine karþý yükümlü olduðu tüm iþlerin detaylý bir þekilde belirlenmesi oldukça zordur ve yönetim hakký bu düzenlemenin yapýlmasý ihtiyacýyla doðmuþtur[3]. Ancak yukarýdaki madde hükmünde yer alan esaslý deðiþiklik kavramý kýsa, orta ve uzun dönemde iþveren tarafýndan güncel ihtiyaçlar sebebiyle hizmet akdinde yapýlmasý istenen ve yönetim hakký kapsamýnda olmayan deðiþikliklerdir. Esaslý deðiþiklik halleri, her somut olay için ayrý ayrý deðerlendirilebilecek olup, sözleþmedeki bir deðiþikliðin esasa iliþkin olup olmadýðý tespiti yargý organlarýnca yapýlabilmektedir. Çalýþma hayatýndaki en belirgin esaslý deðiþiklik halleri ücret, iþyeri, iþin niteliði ve çalýþma saatleridir.[4] Ücretsiz izin de niteliði gereði iþin askýya alýndýðý, çalýþanlarýn ücretlerinde ve çalýþma saatlerinde deðiþikliðe yol açan bir uygulama olduðundan dolayý, çalýþanlara zorunlu ücretsiz izin kullandýrýlmasý iþ sözleþmesinde esaslý bir deðiþiklik yapýlmasý anlamýna gelmektedir.

Bu sebeple; iþveren tarafýndan küresel boyutta ekonomiye darbe vuran salgýn nedeniyle iþ hacminin düþmesini öne sürerek çalýþanlarýnýn rýzasý alýnmaksýzýn ücretsiz izne göndermesi mümkün deðildir. Yazýlý olarak yapýlan söz konusu talebin, altý iþ günü içerisinde çalýþanlar tarafýndan kabul edilmesi gerekmektedir. Çalýþanlar ücretsiz izin talebi kabulünü açýk veya örtülü olarak yerine getirebilir.

1. Ücretsiz Ýznin Süresi

Ýþ hukuku alanýnda çalýþma yapan bazý araþtýrmacýlar, ücretsiz izin süresinin iþveren tarafýndan açýk bir biçimde belirtilmesi gerektiðini ifade ederken, bazýlarý da iþ sözleþmesinin askýda kalacaðý sürenin belirtilmesine ihtiyaç bulunmadýðý çünkü aský süresinin doðasý gereði geçici olduðunun bilindiði görüþünü savunmaktadýr. Bu konuda kanunu bir zorunluluk olmasa da iþveren tarafýndan ücretsiz izin süresinin önceden belirlenmesi yerinde olacaktýr. Ýþveren tarafýndan bir süre önerilmesi halinde, bu sürenin dürüstlük kuralýna uygun bir þekilde tayin edilmesi gerekmektedir. Ücretsiz iznin süresi niteliði gereði olmasý gereken süreden daha uzun olmasý halinde, ilk baþta çalýþan tarafýndan kabul edilse bile hizmet akdi dürüstlük kuralý gereðince çalýþan yönünden haklý sebeple feshedilebilir[5]. Yargýtay tarafýndan somut olaylara iliþkin yapýlan deðerlendirmelerde, kýsa çalýþma süresi için belirlenen üç aylýk sürenin ücretsiz izin süresi için de makul olduðu görüþüne varýlmýþtýr[6].   

Çalýþanlarýn kendi aleyhlerine yapmýþ olduklarý bu tür sözleþmelerin iradi olup olmadýðýnýn dikkatli bir þekilde incelenmesi elzemdir. Çünkü; çalýþanlar, iþlerini kaybetme korkusuyla süresinin ne kadar olduðunu bilmedikleri askýda kalma halini kabul etmek zorunda hissetmektedir. Borçlar Hukukumuzda korku, iradeyi sakatlamaya tek baþýna yetecek bir unsur olmasa da, Ýþ Hukukunda çalýþanlar güçsüz tarafta yer aldýklarýndan irade mutlak bir þekilde etkilenecektir[7].

1. Çalýþanlar Tarafýndan Ücretsiz Ýznin Reddi   

Çalýþanlarýn kendilerine ekonomik veya mevsimsel gerekçelerde zorla dayatýlmaya çalýþýlan ücretsiz izin önerisini kabul etmeme hakký vardýr. Çalýþanlar, iþverenleri tarafýndan kendilerine yapýlan söz konusu teklifi yerinde bulmamalarý halinde, Ýþ Kanununun 22 nci maddesinde kendilerine tanýnan altý iþ günlük süre içerisinde reddedebilirler. Bu durumda; iþveren hizmet akdinin feshini geçerli bir sebebe dayandýrarak feshedebilir. Çalýþanlarýn da yine ayný Kanunun 17 ila 21 inci maddelerinde belirtilen sözleþmenin feshine iliþkin hükümler uyarýnca dava açma haklarý bulunmaktadýr. 

Bu noktada; konuya iliþkin Yargýtay 9. Hukuk Dairesinin vermiþ olduðu bazý kararlara deðinmenin yerinde olacaðýný düþünüyoruz.

Yargýtay 9. Hukuk Dairesinin 9/5/2006 tarihli ve 2005/34222 Esas sayýlý Kararýnda; iþveren tarafýndan iþçiye zorunlu olarak verilen ücretsiz iznin haksýz fesih kapsamýnda olacaðý, bu sebeple de iþçinin haksýz feshe iliþkin tazminatlara hak kazanacaðý deðerlendirmesinde bulunulmuþtur.   

Yargýtay 9. Hukuk Dairesinin 02/12/2015 tarihli ve 2014/22908 Esas sayýlý Kararýnda; fesih bildiriminde “fesih” sözcüðünün bulunmasýnýn gerekmediði, fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak iþe devam etmeme hali birleþirse bunun fesih anlamýna geldiðinin kabul edilmesi gerektiði, bazen feshin iþverenin olumsuz bir eylemi þeklinde de ortaya çýkabileceði, iþçinin iþe alýnmamasý, otomatik geçiþ kartýna el konulmasýnýn buna örnek olarak verilebileceði ve iþverenin tek taraflý olarak ücretsiz izin uygulamasýna gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen iþçi yönünden “iþverenin feshi” olarak deðerlendirileceði belirtilmiþtir. Böylece; feshe baðlý tazminatlara hak kazanýlýr ve iþ güvencesine istinaden iþverene, iþe iade davasý da açýlabilir.

Yargýtay 9. Hukuk Dairesinin 01/10/2010 tarihli ve 2008/35024 Esas sayýlý Kararýnda; olaylarýn geliþimine göre davacýnýn ücretsiz izne çýkartýlmasýnýn iþverenin tek taraflý iradesiyle gerçekleþtirildiðinin anlaþýldýðý, hal böyle olunca ücretsiz izin uygulamasýnýn iþverenin hizmet sözleþmesini haksýz feshi olup bundan sonra alýnan istifa dilekçesinin herhangi bir hukuki deðer taþýmadýðýndan davacýnýn kýdem tazminatý ve ihbar tazminatý isteklerinin kabulü gerekirken hukuki deðer taþýmayan istifa dilekçesine deðer verilerek yazýlý þekilde anýlan isteklerin reddinin hatalý olduðu deðerlendirmesi yapýlmýþtýr.

            Yargýtay 9. Hukuk Dairesinin 25/02/2016 tarihli ve 2014/31153 Esas sayýlý Kararýnda; iþverenin tek taraflý olarak ücretsiz izin uygulamasýna gitmesinin bunu kabul etmeyen davacý yönünden haklý fesih nedeni olduðu, bu itibarla davacýnýn feshinin haklý nedene dayandýðý dikkate alýnarak kýdem tazminatý talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddinin hatalý olduðu hükmüne varýlmýþtýr.

1. Yýllýk Ücretli Ýzin

Ýþverenlerin, salgýn nedeniyle faaliyetinde meydana gelen aksamalara karþý alabileceði bir diðer önlem de çalýþanlarýna yýllýk ücretli izinlerini kullandýrmasýdýr. Yýllýk ücretli izne iliþkin hak ve süreler Ýþ Kanununun 53 üncü maddesinde, yýllýk ücretli izin kullanma dönemleri 54 üncü maddede, yýllýk iznin nasýl uygulanacaðý ise 56 ncý maddede hükme baðlanmýþtýr. Bu hükümler uyarýnca; izin sürelerinin taraflarýn anlaþmasý þartýyla bir bölümünün on günden aþaðý olmamak üzere bölümler hâlinde kullanýlabileceði belirtilmiþtir.

 Ýþ Kanunundaki yukarýdaki düzenlemeye ek olarak; Yýllýk Ücretli Ýzin Yönetmeliðinin 5 inci maddesinde iþverenin iþyerinde yürütülen iþlerin nitelik ve özelliklerine göre yýllýk ücretli izinlerin, her yýlýn belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceðini belirleme hakký ve yetkisi vardýr. Söz konusu hak ve yetki, daha önce de belirtmiþ olduðumuz iþverenin yönetim hakký kapsamýnda deðerlendirilmektedir. Çalýþanlar, iþverenlerinin bu yöndeki emir ve talimatlarýna karþý gelemezler. Ancak Yýllýk Ücretli Ýzin Yönetmeliðinin 6 ncý maddesinde belirtildiði üzere yýllýk ücretli izin iþveren tarafýndan bölünemez. Bu madde hükmünden anlaþýlacaðý üzere; iþveren, çalýþanýnýn onayý olmaksýzýn kendi inisiyatifleri ile yýllýk ücretli izinlerinin bir kýsmýný kullandýramaz.

Öte yandan; ayný Yönetmeliðin 10 uncu maddesi, iþverenlere Nisan ayýnýn birinci gününden baþlayarak Ekim ayý sonuna kadar olmak üzere, çalýþanlarýn bir kýsmýný veya tamamýný kapsayan toplu izin kullandýrma hakký vermektedir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yýllýk ücretli izin hakkýný kazanmayan iþçileri de kapsayacak þekilde belirlenebilir. Söz konusu dönemde henüz yýllýk ücretli izin hakký kazanamayan çalýþanlarýn da avans izin kullanmak þartýyla toplu izin listesinde bulundurulmasý mümkündür.

Konuya iliþkin olarak; Yargýtay 9. Hukuk Dairesinin 2011/6774 Esas ve 2013/13240 sayýlý Kararýnda, yýllýk ücretli izin ile hafta tatilinin süresinin Ýþ Kanununda nispi emredici olarak düzenlendiði, iþçinin belli bir süre çalýþmasý durumunda hak edeceði yýllýk izin ve hafta tatilinin kullanýlacaðý zamaný belirleme yetkisinin yönetim hakký kapsamýnda iþverene tanýndýðý, yýllýk ücretli iznin iþverenin yönetim hakký kapsamýnda iþçiye yýlýn herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandýrýlabileceði, kullandýrýlmadýðý takdirde sonuçta, iþ sözleþmesinin feshi ile bu hakkýn izin alacaðýna dönüþeceði deðerlendirilmiþtir.

            Bu açýklamalar ýþýðýnda; ücretsiz izin döneminde çalýþanlarýn iþ sözleþmelerinin askýda kalmasý nedeniyle ücret haklarýndan faydalanamamalarýndan dolayý hak kaybý yaþamalarýnýn önüne geçilmesi amacýyla, salgýn nedeniyle iþleri aksayan iþverenler ücretsiz izin kullandýrmadan önce belirli bir süreyle çalýþanlarýný zorunlu yýllýk ücretli izne çýkarabilir.

1. Uzaktan Çalýþma

Son olarak; iþverenler, çalýþanlarýnýn iþyerine gidiþ geliþlerinde veya iþyeri ortamýnda çalýþtýklarý esnasýnda salgýnýn olumsuz etkilerine maruz kalmamalarý için iþin görülmesine iliþkin imkanlar da elveriyorsa uzaktan çalýþma uygulamasýna baþvurabilir.    

Ýþ Kanununun 14 üncü maddesinin dördüncü fýkrasýnda 06/05/2016 tarihinde 6715 sayýlý Kanun ile yapýlan düzenlemeyle Uzaktan Çalýþma kavramý tanýmlanmýþ olup, çalýþanlarýn iþ görme edimlerini evlerinde ya da teknolojik iletiþim araçlarý ile iþyerleri dýþýnda yazýlý iþ iliþkisi kurulmasý sonucunda ifa etme imkaný getirilmiþtir. Söz konusu madde hükmüne istinaden, çalýþanlarýn görevlerini yerine getirmeleri için iþyerlerinde bulunmalarýna ihtiyaç olmadýðý durumlarda salgýnýn olumsuz etkilerini en aza indirmeye olanak saðlamak amacýyla, iþveren tarafýndan çalýþanlarýna iþyeri dýþýnda çalýþma imkâný verilebilir.

Ayný maddenin altýncý fýkrasýnda uzaktan çalýþanlarýn ayrýmcýlýða uðramamalarý amacýyla belirtildiði üzere, uzaktan çalýþan iþçi ile emsal iþçi arasýnda farklý bir iþlem yapýlamayacaðý gibi iþ saðlýðý ve güvenliði konusunda gerekli bilgilendirmelerin yapýlmasý gerekmektedir. Ancak uzaktan çalýþan iþçilerin iþyerinde verilmekte olan öðle yemeðinden faydalanamamýþ olmasý ayrýmcýlýk yasaðý kapsamý dýþýndadýr. Ýþveren, ihtiyaç duymasý halinde yemek hakkýndan mahrum kalan çalýþanlara ek bir ödeme yapabilir. Öte yandan; uzaktan çalýþanlarýn iþlerini görmeleri amacýyla iletiþim giderlerinin ödenmesi de eþitlik ilkesine aykýrý deðildir.[8]

SONUÇ

            Basiretli birer tacir olduklarý varsayýlan iþverenler doðaldýr ki faaliyetlerini sürdürdükleri esnada kendi gelirlerini artýrmak ve giderlerini azaltmak düþüncesindedirler. Bu sebeple; Yeni Koronavirüs Hastalýðý (COVID-19) sebebiyle iþ hacimleri düþen iþletmeler geçici süreyle personel ihtiyaçlarý olmamasý nedeniyle iþçilik giderlerini de azaltmak için ücretsiz izin, yýllýk ücretli izin ve çalýþanlarýnýn salgýna karþý saðlýklý kalmalarýný saðlamak amacýyla uzaktan çalýþma yöntemlerine baþvurabilir. Ancak böyle uygulamalara yönelmekle dürüstlük kuralýna aykýrý hareket eden iþverenler, iþ hukuku mevzuatý çerçevesinde hatalý ve yanlýþ uygulamalar gerçekleþtirilebilmekte bu nedenle iþçi lehine haklý feshi sebebiyle tazminat yükümlülüðüyle karþý karþýya kalabilmektedir.