Esnek çalışma modelleri, çalışma hayatında var olan katı ve ayrıntılı kurallar yerine, çalışma hayatını daha kolaylaştırıcı, iş imkânlarının artırılması gibi avantajları olan kurallar bütününü içeren modellerdir. Esnek çalışma modellerinin bir bütün halinde incelenmesinin faydalı olacağı kanaatindeyim. Bu nedenle, mer-i İş Kanunu'nda düzenlenmiş olan esnek çalışma modellerinden yazımızda bahsedilecektir.
10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 ve 59'ncu maddelerinde zamanaşımından bahsedilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32'nci maddesinin son fıkrasında ücretlerde zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu belirtilmiştir. Mezkur maddenin "...işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur ..." hükmü gereğince ücret ekleri olan ikramiye, prim ve provizyon gibi ödemelerle fazla çalışma ücreti, fazla sürelerle çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücreti ve yıllık izin ücreti gibi ödemelerde de 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerli olacaktır. Zamanaşımı, zamanaşımı süresi ve başlangıcı konularının bilinmesi, işçi ve işveren tarafının mağduriyetinin ortaya çıkmasının önlenmesi bakımından yerinde olacaktır. Bu nedenle, makalede işçi ücretlerinde uygulanacak zamanaşımı süresi ve başlangıcı konusundan bahsedilecektir.
Konunun daha iyi anlaşılması bakımından öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri ile çalışılmış gibi sayılan hallerle ilgili hükümlerinden bahsedilecektir. Feshin geçersizliğine dair mahkeme ya da özel hakem kararının kesinleşmesi halinde, çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının işçiye ödenmesi gerekmektedir. Söz konusu en çok dört aylık ücretin karşılığı sürenin çalışma süresinden sayılan hallerden olup olmadığı, bu sürenin hizmet süresinin esas alındığı yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakların hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı konularını makalemizde değerlendireceğiz.
Makalede, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren mer-i 4857 sayılı İş Kanunu bağlamında kısmi süreli çalışmada ayrım tazminatı konusunu açıklayacağız.
Genel ekonomik kriz hiç şüphe yok ki ülkemizi de etkilemekte ve etkilemeye devam etmektedir. Bu durumun çalışma hayatımızın temel yapı taşlarından olan işçi ve işverenleri de olumsuz etkilediği görülmektedir. Dolayısıyla, torba kanun olarak yürürlüğe giren 5838 sayılı "Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun"un 1 çalışma mevzuatı ekseninde öngördüğü önemli düzenlemelerden yazımızda bahsedilecektir.
Çalışma hayatında işçi lehine olan düzenlemelerin en önemlilerinden birini kıdem tazminatı düzenlemesi oluşturmaktadır. Kıdem tazminatı, niteliği itibariyle belirli nedenlerle iş sözleşmesi sona eren işçinin ödüllendirilmesine ve karşılaşması muhtemel zorlukların ortadan kaldırılmasına yönelik bir düzenleme özelliği taşımaktadır. İşverenliğin işyerinde belirli süre çalışmış olan, yasanın aradığı şartlarla iş sözleşmesi sona eren, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanan işçisine kanuna uygun olarak kıdem tazminatını hesaplayarak yasal kesintiyi yaptıktan sonra ödemesi gerekmektedir. Bazı işverenlerin işçi işyerinde çalışmaya devam ederken girdi-çıktı yaparak kıdem tazminatı adı altında ödemeyi işçiye yaptıkları görülmektedir. Makalede, genel olarak kıdem tazminatı hakkında bilgi verildikten sonra işyerinde fiilen çalışmaya devam eden işçiye gir- di-çıktı gösterilerek kıdem tazminatı ödenmesinden bahsedilecektir.
Bu makalede, gerek işçi gerekse işveren açısından hasıl olan veya olabilecek tereddütleri ortadan kaldırmak amacıyla aynı işyerinde hem çırak hem de işçi olarak istihdam edilen çalışanın, kıdem tazminatı ödemeyi gerektirecek şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatına esas sürenin hesabında çalışanın çırak olarak işyerinde bulunduğu sürenin dikkate alınıp alınmayacağı konusunu açıklayacağız.
Makalede, iş kanununda öngörülen iş güvencesi tazminatı dışındaki tazminatlarda uygulanacak zamanaşımı süresi ve başlangıcına ilişkin aydınlatıcı değerlendirmeler yapacağız.
Kıdem tazminatı da diğer tazminatlar gibi işçi lehine olan ve işçinin güçlü işveren karşısında mağduriyetini bir nebze olsun azaltmaya yardımcı olan düzenlemelerdendir. Bu düzenleme Türk İş Hukuku'na 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. Zaman içinde büyük değişikliklere uğramasına rağmen, bir ana çizgide yani işte eskilik ile ilgisini ve hizmet sözleşmesinin son bulmasının sonucu olma niteliğini devam ettiren ve kendine özgü tazminat olan kıdem tazminatı ödemesinde kıdem tazminatına esas ücretin tespitinde çalışana sürekli olarak teşvik primi adı altında yapılan ödemenin dikkate alınıp alınmayacağı konusunu değerlendirmeye çalışacağız.
İş sözleşmesinde taraflar hür iradeleriyle yürürlükte olan asgari ücretin altında olmamak kaydıyla ücreti belirleyebilmektedirler. Ücret işçi açısından öncelikli bir hak olup, işveren açısından da öncelik taşıyan borçların başında gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde ücret tanımlanmıştır. Söz konusu maddede ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerektiği emredilmiştir. Ücret işçi açısından önemli bir haktır. Emeğinden başka sermayesi olmayan işçinin ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmesi önemlidir. Bu makalemde, işçi ücretinin öden- memesinin işçiye iş sözleşmesini fesih yetkisi verip vermeyeceği konusunu açıklayacağım.