25.10.2017 tarih ve 30221 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlükten kalkmış ve iş mahkemelerine tek istisna hariç başvuru şartı olarak arabuluculuk getirilmiştir. İşçi ve işveren haklarını korumak için önem arz eden İş Mahkemeleri’ne yükünün azaltılabilecek olması ve daha hızlı işleyecek olması yönünden “Arabuluculuk” olumlu bir değişiklik olarak çalışma yaşamına girmiş bulunmaktadır. 01.01.2018 tarihinden itibaren işçi – işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabuluculuk dava şartı haline geldi. Diğer bir ifadeyle arabulucuya gidilmeden dava açılamayacak. İşçiler; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşitliğe aykırılık tazminatı, sendikal tazminat, mobbing tazminatı, ücret, prim, ikramiye, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve benzeri işçilik alacakları ile ilgili dava açmadan, arabulucuya gideceklerdir.Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırı davranılmasından kaynaklanan tazminatta zaman aşımı süresi (dava açmak için) 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür.
7036 sayılı Kanununun, 3?üncü maddesi ?Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır? hükmü gereği arabulucuya başvurulmadan işe iade davası açılamayacak, diğer bir ifadeyle arabulucuya başvurmaksızın açılan işe iade davaları reddedilecektir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
Türk Borçlar Kanunu?nun, 420?nci maddesine göre; işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklaması ile ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Örneğin, işçinin ücret ödeme şeklindeki değişiklik bir anlamda işçiyi baskı feshi sonucu iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelten bir davranıştır.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53?üncü maddede öngörülen izin süreleri, 6704 sayılı Kanunla yapılan değişiklik sonucu, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilecektir. Örneğin; 1 yıllık kıdemi olan işçi, 14 günlük yıllık izninin bir bölümünü 10 gün olarak kullandıktan sonra kalan kısmını 1+1+1+1 şeklinde, 1+3 şeklinde veya 2+2 şeklinde kullanabilecektir.
İşçi olarak (5510/4-a. maddesi kapsamında) çalışan anneler için; 16 haftalık normal doğum izninden sonra 60, 120 veya 180 günlük yarım çalışma hakkı, doğumdan sonra kullandıkları 60, 120 veya 180 günlük yarım çalışma durumunda çalışamadıkları süreler için yarım çalışma ödeneği hakkı, çocuğun okul çağına kadar bir defalığına kullanılmak üzere kısmi çalışma hakkı getirilmiştir. Memur olarak (5510/4-c. maddesi kapsamında) çalışan anneler için; 16 haftalık doğum izninden sonra 2, 4 veya 6 aylık yarım çalışma hakkı, çocuğun okul çağına kadar yarım çalışma hakkı ve boşta kalan süreleri borçlanma hakkı getirilmiştir.
Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. 4857 sayılı İş Kanununun 22?nci maddesi hükmü gereği çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması, aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması şarttır. işyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun, 6?ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Yasanın üçüncü fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Kapıcı çalıştıran apartman 4857 sayılı İş Kanunu anlamında bir işyeridir. Apartmanın işvereni ise konut malikleridir. Konut yöneticileri ise iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda işveren temsilcisidirler. Apartman dairesinin satışı İş Kanunu?nun, 6?ncı maddesi kapsamında işyeri devridir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında, kamu kurumlan güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak için bütün önlemleri almak ve bu önlemlerin uygulanmasını denetlemek ile yükümlüdür. Asıl işveren sıfatıyla kamu kurumları, kendi çalışanları yanı sıra alt işveren (yüklenici) çalışanları içinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır. Yasal yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda kamu kurumları ağır idari para cezaları muhatap olabilecekleri gibi,alt işverenden (yüklenici) kaynaklanan hayati tehlike durumunda da kamuya ait işyerinde tamamen veya kısmen işin durdurulması söz konusu olabilecektir.
İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz. İşverenler; iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla ve yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirlemekle yükümlüdürler.
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma süresi haftalık çalışma süresine göre belirlenir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
Sosyal güvenlik hakkı Anayasa ile güvence altına alınmıştır. Sigortasız çalışanların idari merciler ve mahkemeler aracılığıyla çalışmalarının tespitini yaptırarak uğradıkları mağduriyeti gidermeleri mümkündür. Sosyal Güvenlik Kurumunun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca işyerinde fiilen yapılan tespitlerden ve kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatı gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemelerden kayıt ve belgelere dayanmaksızın çalıştığı belirlendiği halde, hizmetlerinin veya prime esas kazançlarının Kuruma bildirilmediği anlaşılan veya eksik bildirildiği tespit edilen sigortalıların geriye yönelik hizmetlerinin veya prime esas kazançlarının, en fazla tespitin yapıldığı tarihten geriye yönelik bir yıllık süreye ilişkin kısmı dikkate alınacaktır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun, 86'ncı maddesinde belirtilen hizmet tespit davasında hak düşürücü süre olan 5 yıllık süre içerisinde İş Mahkemesine müracaat edilmelidir. 5 yıllık sürenin hak düşürücü bir süre olduğu ve bu süre geçirildikten sonra dava hakkının ortadan kalktığı unutulmamalıdır.
İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklaması ile ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda işçilerin hak kazandığı bir tazminat türüdür. İşçilerin, bu tazminata hak kazanabilmeleri için belirli koşullar dahilinde işyerinden ayrılmaları gerekir. İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Kıdem tazminatı ile ilgili hususlar kamu düzeni ile ilgili olup hak etmeyen kimseye işverenin rızası ile de olsa kıdem tazminatı ödenemez.
6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun 11.09.2014 tarih ve 29116 sayılı mükerrer Resmi Gazete'de yayımlanmıştır. Söz konusu Kanunun 15, 16, 17 ve 18'inci maddeleri ile 6331 sayılı Kanunu "Kapsam ve İstisnalar" başlıklı 2'nci maddesi, "İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri" başlıklı 6'ncı maddesi, "Sağlık Gözetimi" başlıklı 15'inci maddesi ve "İş Sağlığı ve Güvenliği ile İlgili Çeşitli Yönetmelikler" başlıklı 30'uncu maddesi değiştirilmiştir.
2017 Ağustos ayında; Alt İşverenlik Yönetmeliği, Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Yönetmeliği, Postalar Halinde İşçi Çalıştırma Yönetmeliği, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Yönetmeliği olmak üzere toplam 7 Yönetmelikte önemli değişiklikler yapılmıştır. Uygulamaya yönelik en önemli değişikliklerden birisi fazla çalışmanın belgelenmesini içeren Yönetmeliğin 10?uncu maddesi yürürlükten kaldırılarak, işverenlerin, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorunluluğuna son verilmesi, diğeri ise postalar halinde çalışmada ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri?ne bildirim zorunluluğunun kaldırılmasıdır. Yasal
06.05.2015 tarih ve 29347 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Başbakanlık Hazine Müşteşarlığın- ca hazırlanan "Maden Çalışanları Zorunlu Ferdi Kaza Sigortası Tarife ve Talimatı Tebliği"ne göre yer altı ve yer üstü kömür madenciliği, kömürden gayri yer altı madenciliği faaliyetlerinde bulunan gerçek ve tüzel kişiler, söz konusu faaliyetlerin icrası esnasında meydana gelebilecek kazalar sonucu tesislerinde istihdam ettikleri, üretim ve üretim hazırlığı faaliyetinde bulunan personeli için sigorta poliçesi yaptırmak zorundadırlar. Yasal zorunluluk 10 işçiyi aşan üretim ve üretim hazırlığı faaliyetinde bulunan personele sahip işletmeler için geçerlidir. Sigortanın teminatları sakatlanma ve ölüm halinde kişi başına 150.000 TL, net prim ise 700 TL olarak belirlenmiştir.
İş Kanuna göre taraflar iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
İşsizlik sigortası; İşyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenlere, uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılayarak kendilerinin ve aile fertlerinin zor duruma düşmelerini önleyen, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren, Devlet tarafından kurulan zorunlu bir sigorta koludur. İşsizlik sigortasının finansmanı işsiz kaldıklarında bu sigorta kolundan yararlanacaklardan ve bu kişileri çalıştıranlardan kesilen primler ve devlet tarafından belirli bir oranda yapılan katkıdan oluşmaktadır.
506 sayılı Kanuna göre malullük ve yaşlılık aylığı almakta iken aynı Kanuna tabi sigortalı olarak çalışmaya başlayanlardan;2925 sayılı Kanuna göre yaşlılık aylığı almakta iken diğer sosyal güvenlik kanunlarına tabi olarak çalışmaya başlayanlardan,1479 sayılı Kanuna göre yaşlılık aylığı almakta iken aynı Kanuna tabi olarak prim ödemeye başlayanlardan, çalışmaya başladıkları işlerden ayrıldıktan sonra tahsis talebinde bulunanlara bağlanacak aylıkların hesaplanmasına ait esaslar 5698 sayılı Kanun ile yeniden düzenlenmiştir.
İbraname kanaatimce işçinin alacağını tamamen aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir.Bu belge yazılıp imzalandıktan sonra işverene verilir. İbranamelerde işçinin, tüm ücretlerini, ihbar ve kıdem tazminatını aldığını, yıllık izinlerini kullandığını (veya kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini aldığını) ve hiçbir hak ve alacağının kalmadığı belirtilerek ,söz konusu hakların tutarları da yazılmalıdır.İşçi tarafı ndan imzalanan ibranamede, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş bulunduğu kuşkuya yer vermeyecek biçimde açıklanmış olmalıdır.
4857 sayılı iş Kanunu'nun yürürlük tarihi olan 10.06.2003 tarihinden itibaren işveren istifa eden işçisine kıdem tazminatı ödeyebilir. istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödemenin yapt ı rımı olmadığı için, kıdem tazminatı ödenmesinin de (iş Kanunun yönünden) kanaatimizce bir sakıncası yoktur. Maliye Bakanlığı 06.07.2005 tarihli muktezasında "taraf ların karş ı lık l ı anlaşması neticesinde, kıdem tazminatı verilmesi koşuluyla çalışanın istifa etmesi sonucunda çalışana ödenen tazminat iş Kanununun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesine göre verg iden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu neden le ücret sayılan söz konusu ödemelerin Gelir Vergisi Kanununun 61 , 94, 103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir" diyerek, yapılan ödemeyi 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu yönünden kıdem tazminatı olarak kabul etmemiş, "ücret" olarak mütalaa etmiştir. Kıdem tazminatı konusunda; işverenleri mağduıetmeyecek, işçilerin de kazanılmış haklarına zarar getirmeyecek yasal bir düzenlemenin varlığı kaçınılmazdır.